Jag letar efter svaga sidor i relation till nya arbetsuppgifter för att se om svagheten blir ett hinder. Om jag söker en utvecklare med ledaregenskaper och personen inte är lyhörd, och då måste jag ge honom arbetsuppgifter som inte kräver lyhördhet.

I andra fall kan det handla om att lyfta svagheten till en nivå som är acceptabel så att den inte utgör ett hinder (dvs. ”good-enough”) – annars bygger jag all rekrytering på styrkor och aktar mig för svagheter som är svåra att ändra på (karaktärsdrag).

Vi som är VD:ar och chefer med personalansvar är det första som läser denna typ artiklar och rekommendationer. Jag personligen är nära på att bryta intervjun när någon använder 20 år gamla klyschor. Ibland blir det mer än 30 intervjuer per vecka – mer än de flesta gör under hela sitt arbetsliv, så sluta larva er med dessa tips.

Alla har en massa svagheter, många som man inte vill nämna. Men sök öppenhet hos den som rekryterar. Om denne bara ”säljer” jobbet och företaget och allt är perfekt och fint så vet du att det är dags för ”många bollar i luften” – den människan har läst samma artikel som du, men missat att det är en klyscha. När motparten öppet berättar om de utmaningar som finns i företaget, jobbet med mera så kan du nämna dina svagheter – i vilket fall så upptäcks de efteråt och då tappar du förtroende.